2018-04-01

『職場が生きる人が育つ「経験学習」入門』を読んだメモ

松尾睦先生の著書、『職場が生きる人が育つ「経験学習」入門』を読んで多くの学びがありました。ざっくりと全体をまとめます。

成長とはなにか

成長とは、業務の遂行能力としての能力的成長と、仕事に対する考え方の精神的成長がある。

能力的成長は、熟達と呼ばれる分野
カッツは仕事に必要な能力をテクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルと提唱、具体的なスキルは職務の階層による。
階層が異なるスキルを身につけるには、経験から学ぶ力による。
精神的成長には、成長したいという自分への思いと、喜んでもらいたいという他者への思いがある。若いうちは前者が強いが、優れた人は後者も強くなってくる。
過去の成功した手法に頼りそれを強化して対処しようとする能力的惰性が発生することがある。そのときはアンラーニングが必要

経験から学ぶ

成人における学びの7割は仕事経験、2割は他者の観察やアドバイス、1割は本や研修
仕事経験は直接経験、それ以外を間接経験と呼ぶ。
間接経験は、直接経験を振り返ったり意味を考える上で役に立つ。
管理職が成長したきっかけは、その人にとって新規性の高い仕事をしたとき。初めての仕事や不慣れな仕事など。
他者を観察し模倣することで知識を得ることを社会的学習と呼ぶ。
コルブの経験学習モデル
具体的経験、内省、教訓、新しい状況への適応
具体的な事例だと、バレリーナは、舞台のステップを１つ１つ振り返る。スポーツ選手は、練習ノートをつけるなど。成長する営業マンは、良い結果を得られても自分のイマイチなところを見つけて改善するが、成長しない営業マンは、結果が良かったか悪かったしかみないので良くない。
熟達研究のエリクソンらは、良い経験学習の条件を提示。課題が適度に難しく明確、実行結果へのフィードバックがある、誤りを修正する機会がある。
これにあったコーチのアドバイスのポイントは、教えることを1,2に絞り簡略化、頑張ったらできることにする、本人が結果を実感できる。

経験から学ぶための三つの力

経験は自分でコントロールすることは難しい。顧客、上司、同僚は選べない。
クランボルツのキャリア研究では、どんな仕事をするかは偶然決まる、学習の機会になるかどうかは仕事の姿勢が決める。
経験から学ぶための要素は、ストレッチ、リフレクション、エンジョイメント
ストレッチとは、問題意識を持って挑戦的な新規性の課題に取り組む姿勢。
リフレクションは、行為中・行為後に内省と、「問題の本質」や「この方法で良いか」の試行錯誤の繰り返し。
エンジョイメントは、仕事に意義ややりがいを見つける姿勢。
インタビューを元にデータを作成。インタビューは、グラアンデット・セオリー・アプローチ（データから理論を生み出す研究手法）

ストレッチ

大きな仕事を受ける前に、地道な仕事で土台を作る。
与えられた業務から工夫して期待以上の仕事をして次のストレッチな仕事を貰う。
得意なことを活かして成果につなげる。

リフレクション

行為の中のリフレクションの質で行為後のリフレクションの質が決まる
他者からのフィードバックを行為後のリフレクションに利用する
鵜呑みにせず取捨選択して本質的なものを受け入れる

エンジョイメント

面白い仕事はなかなか無い、つまらない仕事から面白さや意義を見つける
興味関心がない場合は背景を考え自分なりの目標設定し仕事を意味付けする
今は関心がなくても後から来る喜びを待つ

ストレッチのコツ

背景や意味を考える（「なぜやるのか」「いかに効率を上げるか」）
他者を模倣しながら、疑問を持ち自分で考える
忙しいから振り返る時間が取れない場合は、最中に振り返るだけでもやると良い

リフレクションのコツ

フィードバックは、言葉だけではなく顔つきや雰囲気も含まれる
組織からフィードバックをもらいづらい場合は、組織の外からフィードバックを得る
お客さんに、なぜ買ったか確認するのも良い
指示されたとしても本当にそれが1番良いのか、自分ならどうするか考える
意見を聞いて、それを元に自分の意見を投げ、相手の反応を聞く
批判に無批判なのではなく、批判の本質を掴み自分の行動を修正する
人は批判に対して、かわそうとしたり、他者に責任をかぶせる「防衛的思考」になる
防衛的思考を防ぐには、自分の能力を高める「学習思考の目標を持つ」

エンジョイメントのコツ

知的好奇心を持つと偶然の機会をキャリアに活かせる
外発的なものでなく、関心、楽しみ、満足、挑戦に動機付けられていると創造的になる
関心があるから没頭するだけでなく、没頭することで関心が高まる
一見つまらないことでも我慢して続けると面白さが見えてくることがある
仕事の背景を考えて意味付けをする
上からの目標に受動的にならず自分で目標設定する
登っているときは辛いが登頂したときに達成感の高い登山に似ている
経験の重要性やありがたみは後から気づく
仕事から得られる「即効的な喜びや楽しさ」を期待しない
やりたいことにこだわりすぎず、サラリーマンはこういうものだと腹をくくる

「思い」と「つながり」

経験学習の効果を高めるために必要な要素として、内からのドライバーである「思い」と外からのドライバーである「つながり」がある。思いとは、仕事をする上での価値観や大切にしている考え方で、自分の経験を意味付ける働きをする。つながりとは、メンター、ライバル、ロールモデルなど、刺激や支援を受ける対象。

思い

経験学習をドライブする思いには、「自分への思い」と「他者への思い」の二要素があり、両方必要
「自分への思い」は、認められたいと思う「業績目標」と、成長したいと思う「学習目標」に分けられる
「学習目標」は、それだけで成長に繋がるが、「業績目標」はそれだけでは成長に繋がらない
「業績目標」だけ高い人は自分の成績を上げる事に注力してるからネガティブなフィードバックを受け入れづらくなる
「他者への思い」は、「他社や社会の役に立ちたいと感じる」気持ちで、長期的に業績を上げる動機づけになる

つながり

キャリアの研究では、個人の成長に影響を与える啓発者との関わりを「発達的ネットワーク」という
「発達的ネットワーク」から得られるものは、「キャリア上の支援」、「心理的支援」、「ロールモデリング」
「キャリア上の支援」は、仕事上のアドバイス、昇進昇格の後押し、挑戦的な仕事の提供
「心理的支援」は、同調、共感、励まし、気晴らし
「ロールモデリング」は、仕事上の倫理観、価値観
メンターと話すことで、知識のチップがつながっていく
「発達的ネットワーク」を構築するために、「職場外から意見を聞く」、「誠実に付き合う」、「発信して相手を引きつける」
「職場外から意見を聞く」は、多様なネットワークを構築するために、職場に限らず領域の異なる人と関係を持つようにする
「誠実に付き合う」は、自分の利益にこだわらず嘘をつかない。
「発信して相手を引きつける」は、自分で考えたてから意見を発信し、賛同できない時も記憶の片隅に留めておく
「社会的交換理論」によると、情報、関心、受容は「社会的報酬」である。

学ぶ力を育てるOJT

PDCAのフローにおける上手い指導者の接し方

P計画：高い目標に挑戦するように励ます
- 高い目標を立てさせる
- 成功をイメージさせ
- 成長への期待を伝える
D実行：話しやすい雰囲気で進捗確認
- 日常的に声掛けをする
- 定期的に個別で話を聞ききる
- こまめな話し合い
C評価：成功や失敗の原因を考えさせる
- 成功と失敗の要因を考えさせる
- 成功と失敗のパターンを認識させる
- より良い方法を考えてもらう
A改善：良いフィードバックと改善ポイントを伝える
- 結果によらず労をねぎらう
- 良い点を先に伝えてから課題を伝える
- 成長したと感じるところを伝える

2018-03-26

教えられる人の心構えと良い先生の選び方

前提

前提として対象は、ある程度のコストをかけることで、より良い選択をするために必要なこととします。キャリアだったり、多くの時間を消費する趣味など。というのも、この方法自体がコストのかかる方法だからです。

結論

結論として、教わり方は、先生からはこうやればうまくいくって完璧なアドバイスは貰えないものと心得て自分で結論を出す。先生は、原理や観点を教えてくれ、行動を指定しない（最初期は除く）、一緒に最適解を考えてくれる人が望ましい。

経緯

教わり方

先生から何をやれば良いか完璧なアドバイスは貰えない。なぜなら、人によって最適な行動は異なるから。先生から不要だといわれる方法も、モチベーションの維持のために必要な事もあるなど。

先生が正解を教えるには、最適な手段不足なのと、生徒の情報不足によってなおさら良い選択ができない。

自分の考える最適な選択は、相手の性格、得意不得意、などなど、その辺の情報が必要になるのだが、それを自分より知っている人は存在しない。

なので、特に「これをやるといいよ」って短い時間の関わりで言って来る人はアテにならないことも多い。

では、先生が教えられるのは何か。「これをやると良くないよ」って事である。先生は何をすると良くないか、何が不足すると良くないかについては言及できるし、当たっている事も多い。とはいえ、間違えたことを言う人も居るし、原理ではなく手段しか教えられない人も存在する。なので異なる意見を聞いたら自分で考えて結論を出すこと。もちろん、なぜ良くないのか聞くと効果的だ。だが、相手が理由について答えられない事もあるのでその場合は自分で考えるしかない。相手の提供してくれる手段から原理を予測することになる。

良い先生の選び方

先生は、行動を指定せず、原理や観点を教えてくれ、一緒に最適解を考えてくれる人が望ましいと説明した。

行動を指定せずというのは、教わる側に自由に考える余地を残すために必要になる。

原理や観点を教えてくれるというのは、素人だとその分野について考えるための材料が足りない。知らないものは探せないので、必要になる原理や観点を伝えてもらい、自分で考える。

一緒に最適解を考えてくれるというのは、人それぞれのコンテキストによって異なる手段を見つけるために必要になる。教える人と考え方が合わなかった時に、アドバイス聞いても、無視して試してみても上手くいかない時に両者の知見を使って新しい方法を探す必要がある。1人で試していると、誰しも局所最適しがちである。

追加として、さらに質の高い教える人が出来ることは、教わる側が手段を変えるための観点を知っている人である。モチベーション維持のために短期的な結果が必要になるとか、不確実性が低い方が良いなど。そのため、最適な手段を選択するために意思決定に必要な情報は引き出せる人が望ましい。

補足として。

ティーチングとコーチングを学んだ人は、コーチングメインにすることも多いが、気づきだけでは足りない材料は教えてもらうようにお願いしたい。

2018-03-18

卓球の教え方の違いから考える教えられる立場と教える立場の工夫

概要

卓球のレッスンを受けていたら、複数の先生から同じミスに対するアドバイスを受けた。しかし、その解決方法が人によって異なるものであった。

ここから、人にアドバイスをする時には、なぜそうすると良いと思ったかの説明が不可欠だと感じた。 2人の先生からの別のアドバイスから、自分が教えられる、教える立場で考えたときに、どういった工夫が良いと感じたかを残す。

結論

教えられる立場

教えられる立場としては、意図的に同じ問題に対する解決方法を別の人にきいてみるのが良い。もちろん、それぞれの方法が解決につながる方法であることが前提ではあるが。もし、教える側が理由に気づいていなかったとしても、そこから原理に気づけるきっかけになるからだ。

そして、解決策の選択肢が増えて取捨選択することができるようになる。また、長期視点で考えたときにどちらの方が良いのかなど、別の視点も加えて検討擦ることができる。

教える立場

教える立場としては、できるだけ多くの解決方法を提示して教えられる側の人に選んでもらうのも良いのではないか。教えられる側で発生したことと同様に、自分の中では無意識になっている原理について気づくきっかけになるかもしれない。そのため、同様の問題に対する他の人の解決策を聞くことも、教える立場としての選択肢を広げる意味では役に立つ。教える対象者が、他の人から別のアドバイスを貰っている場合はそれをきいてみるのも、よりよいアドバイスのために役に立つ。

経緯

2つのアドバイスの詳細

こちらは、卓球の話を解説するので、興味がない人は読み飛ばしてもらっても構わない。

自分は、カットマンというボールに下回転をかけて打つプレイスタイルである。そして、練習では相手に上回転をかけてボールを返してもらいラリーをする。

そのとき、上回転をかけて打ってくる回転量に対して自分の下回転の強さが足りないとボールが浮いてしまい台を超えてしまう。

ここで、同じ事象に対して2人の先生から異なるアドバイスを貰った。

1人は、「カットを打つ前にもっと高く腕を上げましょう」で、もう1人は、「カットの打球タイミングを肘をもっと伸ばしたときにしましょう」とのアドバイスであった。

どちらのアドバイスを試してみても同様に下回転の強さを高めることができて、問題であるボールが台を超えてしまう問題は解決した。

1人目のアドバイスのときは、なぜそうなるか理由を理解することができなかったが、2人の別々のアドバイスをきいて理由を教えてもらわなかったが原理を理解することができた。 2人のアドバイスがそれぞれ違うのだが、おそらくカットの回転が足りてない原因は、腕を振り始めてすぐにボールを打つことが原因だろう。そこでどちらのアドバイスも、打球タイミングまでに腕を振り始めてからの時間がたったときにしようとしていたのだ。

1人目は、腕を降り始める位置を上からにすることで、打球するまでに降る距離を稼いでいた。 2人目は、そもそも振り始めて時間がたったタイミングで打球することで、打球するまでに降る距離を稼いでいた。別々の解決策で、同様に台を超えてしまう問題は回避することができた。

これは、短時間の結果だけではどちらが良いか判断することは難しい。しかし、それぞれの打球ポイントの利点と欠点について考察し、自分の特性や目指すプレイスタイルを考えるとより良い結論にたどり着けるのは何かと思った。

2018-03-12

正しくないアドバイスが頑張る人を減らすことについて考えた

概要

卓球を始めてからというもの、多くの方々から卓球の試合のアドバイスをもらうことがあった。この歳になり、多くの分野でアドバイスを貰っていることから、アドバイスの質に大きな差を感じた。

そこで、思考実験のように仮設の上に仮説を重ねながら考察する。

内容

良くないアドバイスとその影響

アドバイスとして、特によくないものとしては、以下のようなものがあった。

・間違えたアドバイスをしている（科学でなく本人だけが正しいと思う法則）・対象の意思を汲まないアドバイスをしている

間違えたものは、かける労力が結果に結びつかないため、やればできるという思考を減らしてしまうかもしれない。卓球は向いてないのがしれない、運動は向いてないのかもしれないなど感じられるだろう。他の自信を持てるものがなければ、自己否定に繋がるであろう。

意思を汲まないものは、結局のところゴール設定を間違えている状態に近づくため、こちらも本人が望んだ結果に近づけず間違えたアドバイスと対して差がないだろう。

純粋な若者は、これらのアドバイスで振り回されてしまうし、自己肯定を失うきっかけにもなるだろう。

運動の分野とアドバイス

特に、運動の界隈は、頭で理解するよりも体で覚えることが重視されすぎているように思う。その結果、指導者が頭で理解して教えることができる人が少なくなり、頭で考え理解することを重視したい人が運動を続けづらい環境ができてしまっているように思う。

成功率が少なくとも、生き残った人がそれなりの結果を出していれば、もっと大きな結果を出せる未来があったことは分からない。その上、その方式での指導によって生き残りやすいのは、考えない人であろう。

頭で理解してない場合、応用が利かなくなり、複数の人から異なるアドバイスを貰った時にどれに従えば良いのかわからない、スキルに対する投資計画が正しく立てられない、などの状況に陥ってしまう。

うまく両立している指導者も稀にいて、こういった人が進学校の部活で量より質を優先して成功に導いているのではないかと妄想している。

自分の上達について考える

自分の上達に関しては、上達するプロセスを楽しめるきっかけがあったかどうかが大きい。

どいういう事かというと、卓球をプレイするのが楽しいと感じるだけではなく、卓球を上達することに楽しみを感じているかどうかである。プレイを楽しむだけなら基礎トレやフットワーク練習をやらなくてよいが、上達する上では必須である。その場合に、基礎トレやフットワーク練習をやることを楽しめるかどうかである。もちろん楽しめない人もいて、何の分野でもやってることが楽しいということであまり上達しない人も多い。

といいつつ、上達を楽しむためには、上達に対する成功体験が必要ではないだろうか。

その場合、運（家庭環境や資本力含む）良く良い指導者に巡り合った、運（家庭の文化レベル含む）良く考える力を身につけられたなどが大きく影響すると思う。

思い

自分は、運良く身につけられた人以外にもチャンスを増やすきっかけになる趣味の上達支援をやりたく感じる。もちろん、そこから自己肯定感が高まり仕事を楽しんでもらいたいとおもっているが。

2018-03-05

やりたいことが狭いけど頑張る人が仕事への向き合い方に対して考えたこと

やりたいことを仕事にする

概要

やりたいことが狭いけど頑張る人が、まわりにちらほら居るのだが雇用されるという選択肢しかとってない。自分は、そういう人こそ自分で雇用以外の仕事を検討してみたら良いのではないかと思ったので、その考えを残したい。

内容

なぜ、そう思っているのか。

やりたいことが狭いということは、マッチする仕事が少ないということである。ということは、やりたい仕事が無い雇用されている可能性もあるし、会社では数少ないやりたい事とマッチする仕事をできる状態にするためにも大変である。

手段として例えば、今の部署で有用性を理解してもらい交渉・説得をする方法もある。

代替案としては、起業や副業がある。

もともと、雇用されるとは安定した収入を得る代わりに言われたことをやるものである。最近は、すでにある仕事の中でやりたいことに近いことをさせてくれる会社もあるが、必ずしも一致はしない。

そもそも、一度起業や副業ベースで考えることは試してみてほしい。最終的にリスクや安定度の問題で雇用を選ぶこともあるだろうが、最初から雇用の観点で考えるよりは選択肢が広がる。なぜなら、やりたいことが価値を生むことであるのに、会社で働くことを前提にしてしまうと今知っている仕事や立場の中でしか選択肢が生まれないからである。一度、前提だと無意識に考えている思い込みを外しづらくなり、所属した会社の新しい価値提供をして報酬をもらう機会を失ってしまう。そう考えると、フリーランスや起業家の提供している価値に注目してみるのは良いかもしれない。

やりたいことが狭いけど頑張る人、指示された納得のいかないことに頑張れないと感じている人は、ぜひ一度試してみてほしい。今後、もうすこし考えるためのヒントを作っていきたい。

2018-02-26

結果を求めることに注力できない理由について考えたこと

概要

最近、自分の趣味は過程を楽しみながらも結果を求めることに比重をよせている。上達するために振り切ってはいないが、多くの同じ趣味を持っている人よりも上達にかなりのウエイトが載っていた。  しかし、自分の中で結果を求めない趣味があったことに気づいた。自分の趣味における結果を求めなかったケースとその理由について考える。

内容

最近の自分の趣味としては、絵、写真、卓球などがある。絵に関しては、最初は模写から入ったものの半年もしないうちにデッサン力を鍛えたり、完成物をイメージする練習をしたり、フリーハンドできれいな線を引く練習をするようになった。写真も同様に、カメラの機能を覚えた後は基礎的な構図について調べたりしていた。結果として、どちらも大学のサークルに入っていたら周りの人からプロを目指しているのかと思われていた。

卓球も同様で、サーブ練習からレシーブ練習、三球目攻撃などの基礎的に点数を取れる方法と、練習が結果につながらないのはなぜなのかの理論をしらべたりした。

将棋は、ほとんどやったこともない年も何年もあるが、昔からやっている趣味であった。しかし、たまに気分転換にアプリでやっていたゲームである将棋に関しては、上達の王道と呼ばれるような定石を覚えることや、詰将棋をやることなど、基礎を身につけることをあまりしていなかった。 CPU対戦があるので、基本的に相手に困ることは無く勝ちが続くように慣ればレベルを上げるということを繰り返していた。

定石を覚えることに挑戦したこともあるが、覚えるのが楽しくなかったり対局での応用の仕方がわからず挫折した経験から定石を覚えることを辞めてしまっていた。もちろん、プロの対局もNHKで放送されているものでさえ、時間がかかるため見ることもしたことが殆ど無い。

しかし、こちらの動画を見てから定石を学ぼうと考えるようになった。 https://www.youtube.com/watch?v=6hb3HP2pNoU

3分切れ負けということで、対局時間が圧倒的に短いことと、実況者の人が思考発話しながら対局をしてくれるので何を考えてどう打ったかが分かり、定石の使い方を知ろうと思えたからだ。

逆に考えると、自分が定石を学ぼうと思わなくなったのは、有効性を学ぶこともなかったし、組もうとしていた定石を崩された時に対応できなかったからである。あとは、使う量に対して覚える量が多く感じてしまい活用しづらかった。

こちらの方の別の動画では、覚える量を減らして定石を使えるようにする方法について紹介されていた。攻め方と、守り方を絞って覚えるということであった。量を覚えなくても良い方法がわかったことで、自分の中でより定石へのハードルが下がった。

趣味に限らず、ライフワークでも自分は基礎理論を学びまくって、現実に応用することで他の人が出せない結果を出すのが好きだったのに、将棋に関してはそれがなかった。

自分が定石を学ぶ時に陥っていた学ばない理由を、他のことに置き換えて他の人が学ばない理由を減らしていきたい。

2018-02-19

経営の立場を考える事で会社行動の目的を考える

概要

やる気のある学生さん/若手会社員さんと話をしていると、本当に良いものを提供したいのに先輩からはそういったことを求められないとの話を聞いたりする。

この辺は、自分も若手時代に大変悩んだりもした。今回は、それぞれの人に対して、誰から何を求められているのか考える事で整理したい。

内容

先輩社員は、何を求められていて、何を大事にしているから、自分の考えている本当に良いものに賛同してくれないのか。そういった先輩社員は、長期的に会社の収入を上げるという視点ではなく、今の自分に与えられたミッションを完了させることを目指しているからである。

会社で働く人は、お客さんのために自分の求められていること以外をする人は多くないんではないかと思う。だから、お客さんのためになること、組織のためになることでも、自分の評価/利益にならないことはやらないことになる。

多くの場合、ミッションはいつまでにいくらの契約数だったり数字を達成するかである。そして、その期限も大変短い。半年、4半期レベルである。会社のもっと偉い人から、そういったことを求められている。

では会社の偉い人は、なぜそんなことをするのであろうか。株式会社だと、経営がうまくいっていると株主に思って貰う必要があるからだ。株主への決算報告（会社経営の成績表）は、4半期ごとに公開していたりする。そのため、その数字を良くするために社員に4半期ごとにやるべきことを指示するのである。

株式会社の成り立ちを考える。株式会社は、大航海時代の東インド会社からできたとのこと。航海をするときに、船や乗組員など多くのお金が必要なので1人で出すのが難しいので、みんなでお金を割って出し合う。そのとき、まだ航海の成功率はそこまで高くなかったので、全財産を投げ打って出資すると、失敗したときにリスクが多すぎるため、分割して出資できるようにもしている。そして、航海が成功したら出資したお金が自分に返ってくる仕組みを作ってみんなにお金を出してもらう。

だからといって、顧客や会社のためになることが無理かというとそんなことはない。偉い人に慣ればなるほど、長期的に利益を出し続ける必要があることを理解している。今後3〜5年間の中長期計画などを作ったりもする。そこでは、長期的に利益を出し続けないといけないため、自分の提案がどんなふうに会社のためになるのか伝えられればそういったことも可能になる。