会社での結果評価の仕組みを請負いの観点から考察

会社では、行動評価、結果評価、印象評価などいろいろな仕組みで人事評価をしている。 中でも、結果評価に関しての意見で理不尽さを感じている人は多い。 会社の評価システムって、目標を難しいことのように見せかけて長い期間だったり低い要求でOKを貰えればいいゲームになっていてかしいって意見を見ることがあった。 評価される側としては、結果に対する公平性を求めているわけであるが、その視点も多くある。需給曲線で考える人や、効用価値で考える人など。

今回の目的は、評価に不満を持つ人が評価の仕組みを知りより評価される行動をとる選択肢を増やすことと、そこまでコストが高いなら評価を諦めようと考える選択肢を増やすことである。すなわち、やったのに評価されない不満を減らしたい。 そのため、その人事評価の仕組みが社員育成に対して適切かどうかに関しては言及しない。

社内での評価に限らず一般的な世の中の仕組みとして考えると、結果評価や目標設定と近い現象が起きているところとして労働の受注の仕組みの中でも請負が近い。

例えば、ショボいシステムでも高い金額で受注すれば利益は大きいし、素敵なシステムでも低い金額で受注すれば良いものを納品しても利益はすくない。

営業の能力が高ければ低い製造コストで高い売り上げを得られるし、営業能力が低ければ高い製造コストをかけても低い売り上げしか得られない。

がんばろうが頑張らなかろうが関係なく、相手の求めていたものに対してどうだったかが結果になる。それが請負い。

よいものを作っているが評価されない事が多い人は、評価者の理解を超えたよいものを作っている事が多い、しかし、評価者の理解が至らないと評価されない。なので、自分の作っているものに対して、誰にでもわかる価値の説明をする必要があるのではないか。 逆に言うと、自分の作るものに価値がなくても価値があるように思わせれば高い評価を得られる。 場合によっては後から詐欺だと思われるかもしれない。しかし、世の中にいる詐欺は中身の無いものをあるように見せかけてお金をだまし取るので高い営業力を持っているのではないか。