評価のフィードバックにおける無気力化のメカニズムについて考えたこと

概要

会社で働いていたら、多くの場面で仕事に対する目標を決めたり、フィードバックを受けることがある。 しかし、周りの会社を見ている限り、評価のフィードバックが原因でやる気を失わせてしまっていることが多い。 そこで、今回は、「学習性無力感」と「原因帰属」の理論を用いてフィードバックにおける問題点と、その対策を考える。

学習性無力感とは

学習性無力感とは、やる気をなくしてしまうメカニズムを紹介したものである。 自分の力では解決できないことを学び、やる気がなくなってしまう。 簡単に言うと、避けられないと思うと避けようとすることを止めてしまうなど。

学習性無力感

犬の実験

学習性無力感の実験として、セリグマンが犬で実験している。

一方の犬は、ボタンを押すと電気ショックが止められる状態に犬を置いて、電気ショックを与える。 犬は、電気ショックを止められることを学び、ボタンを押して電気ショックを止めるように学習する。

もう一方の犬は、電気ショックを止められない状態に犬を置いて、電気ショックを与える。 こちらの犬は、何をやっても電気ショックは止められない。

この2群の犬を、別の電気ショックを回避できる部屋に移動させた。 前者の犬は、電気ショックから逃れる行動を自発的に取ったが、 後者の犬は、電気ショックを受け続けることになった。

ここから、やっても無駄だと学習することで、回避行動をしなくなることが分かる。 人間でも同様の事実が発生した。

参考:モティベーションをまなぶ12の理論 | 鹿毛雅治, 櫻井茂男, 伊藤忠弘, 上淵 寿, 大芦 治, 金井壽宏, 村山 航, 及川昌典, 浅川希洋志, 中谷素之, 外山美樹, 伊藤圭子 |本 | 通販 | Amazon

学習性無力感が生じるプロセス

学習性無力感が生じるプロセスは、以下の4つである。

  • コントロールできない不快な刺激を経験
  • 自分ではコントロールできないという知覚
  • 何事もコントロールできないだろうという期待(予期)
  • 学習性無力感

引用元:モティベーションをまなぶ12の理論 | 鹿毛雅治, 櫻井茂男, 伊藤忠弘, 上淵 寿, 大芦 治, 金井壽宏, 村山 航, 及川昌典, 浅川希洋志, 中谷素之, 外山美樹, 伊藤圭子 |本 | 通販 | Amazon

原因帰属の理論

原因帰属のスタイルは、「統制(内的統制/外的統制)」及び、「安定性(安定/不安定)」の組み合わせからなり、4つに分かれます。 統制は学習の強化から基礎となっており、内的統制とは、自分の能力や技能によって強化が統制されているという信念、外的統制は運や他者などの外部要因によって強化が統制されているという信念です。 下表に4つのスタイルをまとめます。             |統制/安定性|安定|不安定| |:———–|:———–|:———–| | 内的統制|「1) 本人の先天的・潜在的能力」が原因だと考える。| 「2) 本人の努力」が原因だと考える。| |外的統制|「3) 課題の困難度」が原因だと考える。|「4) 運」が原因だと考える。|

例えば、数学の試験で失敗した場合、 1)のスタイルは「自分は頭が悪いから」、 2)のスタイルは「勉強しなかったから」、 3)のスタイルは「今回は難しい問題が出たから」、 4)のスタイルは「運が悪かった」 と考えます。

引用元: 帰属理論・原因帰属 : 心理学用語集

理論を適応して考えてみる

現場で多く発生している問題としては、上司のフィードバックが上手くできていないことでやる気を低下させている。 上司として、次回の期にはもっと部下に頑張って欲しいと考える事が多いだろう。 その場合は、努力が足りなかったと部下が認識するようにフィードバックすることが望ましい。

また、原因帰属における安定の部分だと認識されると、やる気を失わせやすい。 自分の先天的な能力不足や、課題の難易度が高いと感じる場合である。 この場合、どうにかならないと考えて、努力をしなくなりやすい。 そして、外的な部分だと認識されると、他の要因で決まるから自分が何かしても変わらないと感じてしまう。

他に、自分の頑張りが一定でも評価者が変わることで大きく評価が変わることが何度かあったとしても、 自分の頑張りよりも、評価者による影響の方が大きいと感じて外的なところに感じやすくなってしまうと思う。

定期的なフィードバックにおいて、継続的にこのような「外的」や「安定」だと感じるような フィードバックを与えることで、自分では自分の評価をコントロールできないと感じて、やる気を無くしてしまう。

こうならないよう、コーチングを使って内的な所へ意識を移していくように誘導したい。

あとがきメモ

この記事を書いている途中に、会社の評価において、長い期間の仕事を期末に一気に評価する場合、 フィードバックが遅いことで部下が頑張る方へマインドを変える機会が減ってしまうことにもつながるのではないだろうかと感じた。 評価も、給料を削るために導入しているのではなく、部下が正しい方向へ努力をできるようにサポートするために設定しているのではないだろうか。 関連する理論を探して調べたい。