相手の立場に立つことを考えた話

概要

今回は、マネージャが動機づけをしないメカニズムについて考えてみます。

自分は、ストレンスファインダーにハマっていたときから、 「人は自分にできることが、相手にできないと厳しく評価する」と考えています。 (例えば、責任感がある人は他の人に責任感が足りないと思いがちだし、 論理的に考えることが得意な人は他の人に論理的な考えが足りないと思ってしまう。)

今回は、これを「動機づけをしないマネージャ」に対して適応することで、 なぜ、動機づけをしないマネージャが多いのか仮説が生まれたので、その過程について紹介します。

同じ課題や似た課題をもった方が考えるヒントになればとおもいます。

結論

自分の周りの環境では、マネジャーは人のマネジメントがうまい人ではなく、プレイヤーとして優れた人が選ばれる傾向にありました。 そういった、プレイヤーとしてして優れた人は動機づけを必要としな場合が多かったです。 たとえば、自分で自分のことを動機づけしていたり、上から言われたことに関して意義を確認したりしなくても一生懸命に取り組める人だと思います。 その結果、自分で動機づけできない人や、上から言われたことの意義が分からないと一生懸命になれない人に対して、自分ができていたことができていないと捉えて足りないと感じて厳しく接しがちになっていると思いました。

その他の要因

他の仮説として考えたのは、動機づけされづらい要因としては、現場もマネージャも目の前に課題で余裕が無く、 そういった事を考えられていないのではないかとも思いました。 もうすこし勉強して、現状構造ツリーで整理をしたい。

気づいたきっかけ

自分は、母親が困ったことに直面しても、ゲームを1日に何時間もやって現状を良くする方法を考えたり学ぶ意欲がほしいと思った。母親にゲーム以外のこと、学ぶこともやってほしいと思っていた。 そして、動機づけをしようとして気づいた。 自分が学ぶことに関して普段から積極的に取り組んでいるために発生している考えだと気づくことができました。

今後の方針

ゲームをやっている母親に勉強を勧めてみることを考えた場合、ゲームは楽しさや手軽さの軸を追求しているので、勉強の楽しさを伝えるとしてもかなり難しいことがあると感じています。 ここに関しては、内発的な動機づけだけではなく、外発的な動機づけが必要ではないかと考えています。といっても、外的調整よりではなく、統合的調整になるようにしないといけないと感じています。このあたりは、動機づけと説得の心理学を使ってやってみます。